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專訪國資委副主任、黨委委員孟建民:強化考核分配正向激勵 持續激發高質量發展活力

中國機械工業聯合會機經網  發布時間:2019-07-29 13:58:02  來源:《國資報告》雜志  


深改擔重任,整裝再出發。進入2019年,中央企業考核分配工作在高質量發展的嶄新征程中需爬坡過坎、凝聚合力。迎接挑戰,中央企業考核分配將重點加強哪些方面工作?考核分配工作如何樹立起鮮明的正向激勵導向?如何推動政策文件貫徹實施出實效?對此,國資委副主任、黨委委員孟建民接受《國資報告》專訪時,一一作出回答。

    以高質量發展為目標牽引,國資委2018年考核分配工作圍繞推動中央企業實現質量變革、效率變革、動力變革中精準發力,交上了一份沉甸甸的答卷:這一年,國資委修訂完善《中央企業負責人經營業績考核辦法》,構建高質量發展的考核指標體系,強化業績考核引領導向作用;這一年,國資委修訂出臺《中央企業工資總額管理辦法》,構建“一適應、兩掛鉤”的工資決定機制,激發勞動者的積極性、創造性,不斷促進生產要素的合理流動與優化配置;這一年,國資委積極推動中長期激勵有效開展,激發和調動骨干人才干事創業的積極性。以實踐檢驗改革成效,中央企業2018年在實現經濟效益大幅增長的同時,工資增長與效益匹配程度實現了黨的十八大以來最佳水平。

  深改擔重任,整裝再出發。進入2019年,中央企業考核分配工作在高質量發展的嶄新征程中需爬坡過坎、凝聚合力。迎接挑戰,中央企業考核分配將重點加強哪些方面工作?考核分配工作如何樹立起鮮明的正向激勵導向?如何推動政策文件貫徹實施出實效?對此,國資委副主任、黨委委員孟建民接受《國資報告》專訪時,一一作出回答。

  以正向激勵激發活力增強動力

  國資報告:在貫徹落實黨的十九大精神開局之年,考核分配工作為助推中央企業高質量發展發揮了重要作用。結合改革重點,請您談談2018年中央企業考核分配工作取得了哪些積極進展?

  孟建民:2018年,國資委和各中央企業堅決貫徹黨中央、國務院決策部署,深化改革,狠抓落實,中央企業考核分配工作取得了明顯成效。主要表現在以下三個方面:

  一是業績考核引領作用進一步加強。堅持高質量發展考核導向,緊扣高質量發展目標要求,健全業績考核體制機制,完善業績考核指標體系,強化科技創新、價值創造、先進供給導向,核心競爭能力穩步提升;實施差異化分類考核,根據所屬企業戰略定位、發展階段、行業特點等深入推進分類考核,業績考核的科學性有效性進一步提高;加大對結構調整專項考核力度,加強考核引導,運用市場化手段,深入推進供給側結構性改革與轉型升級。

  二是薪酬分配激勵作用進一步發揮。改革完善職工工資決定機制,緊緊圍繞“一適應、兩掛鉤”目標要求,不斷深化職工收入分配制度改革;大力探索經理人員差異化薪酬管理,按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則,積極推進經理人員多元化、個性化的薪酬分配機制改革;積極推動中長期激勵有效開展,構建多元化激勵機制,將短期激勵與中長期激勵相結合,努力激發核心骨干人才的積極性。

  三是考核分配協同效應進一步顯現。推動考核分配對標聯動,創新對標方式,不斷完善考核分配市場對標、協同聯動的管理體系,找差距、補短板、提質量;扎實推進企業內部三項制度改革,涌現出一批可復制可推廣的典型案例;持續加強境外機構考核分配管理,建立健全境外業績考核與薪酬分配管理體系,國際化經營能力不斷增強。

  國資報告:以高質量發展為目標衡量中央企業考核分配工作,可以看到企業活力、效率、效益不斷增強。進入2019年,嚴峻復雜的外部經濟形勢為考核分配工作提出了新要求。應對變化和挑戰,中央企業考核分配將重點加強哪些方面的工作?

  孟建民:2019年,我國經濟運行穩中有變、變中有憂,下行壓力加大,經濟形勢復雜性前所未有,風險和挑戰明顯增多。中央企業作為國民經濟的骨干和中堅,越是形勢嚴峻復雜,越是爬坡過坎,越需要勇于擔當、主動作為,持續深化改革,激發活力增強動力,推動高質量發展,發揮好“頂梁柱”作用。

  中央企業激發活力增強動力,首先是要在考核分配領域取得突破。劉鶴副總理反復強調,從收入分配領域進行國有企業改革,是我們成功的經驗,馬克思主義的一個基本原則就是物質利益原則,要通過物質激勵調動大家的積極性。當前及未來一個時期,考核分配工作要樹立正向激勵的鮮明導向,并作為我們改進和完善工作的主攻方向,努力建立有效的正向激勵機制,營造干事創業的良好環境,充分激發企業家、骨干人才和廣大職工的活力,為中央企業高質量發展注入強大動力。

  下一步中央企業考核分配工作將在三個方面做好改進和完善:一是強化正向激勵,進一步激發微觀主體活力;二是逐步完善和構建更加科學的考核指標體系,更好發揮業績考核對推動企業高質量發展的“指揮棒”作用;三是更加有效的落實好企業經營責任制度,考核分配工作更緊密的與企業發展責任和黨中央戰略部署結合。

  發揮企業家價值 引領高質量發展

  國資報告:中央企業率先實現高質量發展,就必須弘揚和激發保護優秀企業家精神。對標高質量發展要求,考核分配工作如何既能做到嚴格考核又能鼓勵創新、激勵企業家擔當作為?

  孟建民:國家因企業而強,企業因企業家而興。我們對企業家既要嚴格考核,更要關心厚愛,營造尊重企業家價值、鼓勵企業家創新、發揮企業家作用的良好氛圍。這就要求我們做好兩方面工作:

  一要科學構建高質量發展考核體系,鼓勵探索創新。國資委自2003年發布《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》以來,先后4次對辦法進行修訂完善。從15年的業績考核工作實踐來看,業績考核作為國資監管的重要手段,對推動中央企業提高資產經營效率和管理水平、提升可持續發展能力、實現國有資產保值增值發揮了重要作用。黨的十九大站在新的歷史起點上,明確我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段,作出了貫徹新發展理念、實現高質量發展的部署,提出了培育具有全球競爭力的世界一流企業目標。這就要求中央企業切實轉變“速度”情結,把創新擺在發展全局的核心位置,破解“卡脖子”問題,通過加快新產業新業態發展、加速新舊動能轉換、不斷提升國際化水平,切實提升全球市場運營能力和全球資源配置能力。

  對于中央企業而言,實現高質量發展是一項十分艱巨繁重的任務。要推動中央企業實現高質量發展,必須進一步發揮業績考核的“指揮棒”作用。2018年以來,國資委把修訂完善《中央企業負責人經營業績考核辦法》(下稱《考核辦法》),作為貫徹落實黨的十九大精神,推動中央企業高質量發展的首要任務來抓。新的考核辦法構建高質量發展的考核指標體系,更好地發揮企業家在高質量發展中的引領作用,強化企業家擔當,鼓勵企業家敢闖敢試、大膽探索,激發企業家帶領企業朝著創建世界一流企業的目標邁進。中央企業也將圍繞高質量發展、創建世界一流這一目標,構建高質量發展的指標體系、考核獎懲體系等,進一步明確發展方向、突出發展重點、補齊發展短板,激發各級企業負責人的積極性創造性,更好地推動高質量發展。

  二要建立健全企業負責人薪酬福利體系。中央企業負責人薪酬制度改革4年來,總體上看,規范薪酬、合理薪酬、陽光薪酬體系基本建立。當前,強化企業負責人正向激勵,就要從化解問題入手,加快建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能定位相適應、與經營業績緊密掛鉤的差異化薪酬決定機制,構建中國特色國有企業經營管理者薪酬福利體系。下一階段國資委要積極推動有關部門逐步建立更為科學有效的企業負責人薪酬管理體系,合理體現企業負責人價值,比如,要加大績效年薪與經營業績考核結果的掛鉤力度,提高業績優秀企業的績效年薪掛鉤系數;要加快推進中央企業集團層面職業經理人制度試點工作,總結和推廣成功經驗,出臺中央企業職業經理人市場化薪酬的指導意見,實現職業經理人試點和市場化薪酬改革試點同步開展。

  國資報告:新修訂《考核辦法》的印發出臺,為中央企業高質量發展建立起了考核指標體系,為企業負責人制定了清晰的目標和導向。以高質量發展為方向,請您談談2019年如何進一步貫徹落實《考核辦法》?

  孟建民:2019年是新考核辦法實施的第一年,我們要重點做好以下兩方面工作。

  一是積極確定2019年度和第六任期考核目標。圍繞高質量發展內涵,科學設置中央企業2019年度和第六任期經營業績考核指標,積極確定考核目標。發展基礎較好、經營形勢向好的企業,要以更加積極的目標統領各項工作,聚焦優勢、搶抓機遇,盡最大努力實現較高水平增長,爭創行業發展排頭兵;行業發展平穩的企業,要努力開拓市場,加強管理,持續提升核心競爭力,確保實現好于行業平均水平的發展;經營壓力較大的企業,要主動作為,積極調整結構,推進轉型升級,實現穩健發展。

  二是加強國際對標行業對標考核應用。國資委要持續強化考核對標,以世界一流企業為標桿,把國際對標行業對標逐步貫穿于考核指標設置、目標設定、過程監控、考核計分和結果核定的全過程,提高業績考核工作的科學性和有效性。國資委將進一步健全企業國際對標行業對標體系,優化完善績效評價工作,同時將統籌中央企業數據資源,加強對標平臺建設,指導推動中央企業做好對標管理工作。中央企業也要選準選好標桿企業,明確對標重點,形成有針對性、可識別、可操作的對標指標體系。

  

  用足科技型企業股權分紅激勵政策,讓科研骨干得到合理回報

  加大中長期激勵力度 調動人才積極性

  國資報告:建立中長期激勵機制是深化國企改革的一項重要改革舉措,也是一項極具挑戰性和復雜性的難題。具體而言,目前制約中央企業中長期激勵機制改革的原因究竟有哪些?下一步,如何對癥解決?

  孟建民:發展是第一要務、創新是第一動力、人才是第一資源,骨干人才對企業持續發展具有至關重要的作用,既要用事業激發其創新勇氣和毅力,也要重視必要的物質激勵,使他們名利雙收。從現階段開展情況來看,不少企業對中長期激勵重視程度還不夠,上市公司股權激勵、科技型企業股權和分紅激勵等激勵工具運用的還不充分,工作推進力度仍需加強。

  就上市公司股權激勵來看,國資委探索建立國有控股上市公司股權激勵機制十多年來,取得了良好的效果,得到了國務院領導的充分肯定。中央企業目前控股國內外上市公司403家,資產總額的65%、營業收入的61%、利潤總額的88%來自于上市公司,可以說中央企業大部分主業優質資產已經上市,控股上市公司的核心骨干人才是中央企業參與市場競爭的重要力量。但目前只有81家上市公司實施了股權激勵,占比僅20%,實施力度遠遠不夠,下一階段強化正向激勵還有很大的空間。

  為支持和鼓勵中央企業用好上市公司股權激勵,國資委將進一步完善政策,年內出臺中央企業控股上市公司實施股權激勵的操作指導文件,明確子企業股權激勵方案審批事項下放集團公司后的工作機制,優化業績考核條件,研究解決實際收益封頂限制問題,最大限度釋放改革紅利。各企業要充分利用好資本市場這一成熟工具,具備實施條件的企業,可以成熟一家做一家,已經實施的企業,也要持續推進激勵機制的完善。同時,集團公司作為責任主體,要對子企業規范實施股權激勵進行把關和指導監督,做好內部政策完善和宣傳引導,積極營造正向激勵的良好氛圍。

  就科技型企業股權分紅激勵來看,這項政策是在加快實施國家創新驅動戰略背景下,推動中央企業促進科技成果轉化,加大對科技骨干人才激勵力度最直接有效的專項制度。國資委近幾年推進此項工作的力度很大,尤其是協調有關部門出臺了擴大激勵范圍、享受稅收優惠等一系列文件,讓更多的科技創新人員充分享受政策紅利。截至目前,24家中央企業所屬科技型子企業的104個激勵方案,經集團公司審批后正在實施,其中30個方案完成第一年兌現,顯著提高了激勵對象人均收入水平,大幅提升了企業經濟效益和科技創新能力。但總的來看,科技型企業實施股權和分紅激勵的比例仍然偏低、力度仍然偏小,仍有很大的工作空間。很多中央企業仍然存在顧慮,對激勵手段的運用也比較單一,可用的五種激勵方式中,大部分企業選擇分紅激勵,對于股權激勵,政策咨詢的多,落地實施的少。

  為用足科技型企業股權分紅激勵政策,中央企業要因企施策,分類運用多種工具,大力推進分紅激勵,穩妥推動股權激勵,盡快形成多維度、廣覆蓋的良好工作局面,讓科研骨干得到合理回報,實現財富和事業雙豐收,著力造就一批世界水平的科學家、科研領軍人才、卓越工程師和高水平創新團隊。

  深化工資決定機制改革 激勵廣大職工奮發有為

  國資報告:中央企業廣大職工的積極性、主動性與創造性,構筑起企業微觀主體活力的堅強堡壘。長期以來,央企牢牢盯住市場化薪酬分配這個“風向標”進行了大量卓有成效的探索。隨著深改的不斷推進,該如何把握契機進一步激勵廣大職工奮發有為?

  孟建民:全心全意依靠工人階級是黨的根本方針,近1300萬職工是中央企業改革發展的基礎力量。改革要堅持按勞分配原則,強化正向激勵導向,在經濟效益增長的同時實現職工收入同步增長,在勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高,使廣大職工進一步煥發勞動熱情、釋放創造潛能,增強獲得感、幸福感。主要有兩方面舉措:

  一是要深化企業工資決定機制改革。國資委成立后,探索建立了符合中央企業發展實際的工資總額預算管理制度,取得了積極進展。2017年以來,國資委在充分總結工資總額預算管理十年工作經驗、全面聽取中央企業意見建議的基礎上,對原工資總額管理辦法進行了修訂完善,新修訂出臺的《中央企業工資總額管理辦法》已于2019年1月1日起施行。

  應當說,中央企業的工資分配既有總量矛盾,也有結構性矛盾,但主要是結構性矛盾,是薪酬資源結構錯配,對真正需要激勵的方面資源分配不足,下一步還需要在深化三項制度改革、完善市場化經營機制上狠下功夫,要讓“好鋼用到刀刃上”。今年,國資委已經把組織開展三項制度改革專項行動列入全委重點工作,指導中央企業選樹改革標桿,查擺差距短板,制定行動方案,切實推動改革,統籌三項制度改革與其他改革任務關系,有機銜接,協同推進,力爭在開展混合所有制改革、雙百行動等改革試點中率先取得突破。

  二是要努力構建職工福利保障體系。職工福利保障是企業全面薪酬體系的重要組成部分,對發揮好企業薪酬分配正向激勵起著不可替代的重要作用。中央企業要加快建立完善企業年金制度,科學設計企業年金方案,合理確定繳費水平,適度拉開分配差距,平穩銜接各類人員待遇,規范企業年金運營,做好備案管理工作。對于補充醫療保險等其他福利保障項目,要主動加強政策研究,在依法合規的前提下,逐步構建兼顧保障激勵功能、與企業發展階段和承受能力相適應的福利保障體系,不斷提高企業福利保障水平,增強企業凝聚力。

  國資報告:作為深化中央企業薪酬制度改革的一項重要舉措,《中央企業工資總額管理辦法》一經出臺引起了社會的廣泛關注。對此,請您談談新辦法出臺有哪些亮點?

  孟建民:近期,新辦法已正式對社會公開發布,各大媒體第一時間關注報道,目前看,輿情非常正面,得到了社會各界的積極評價。我們理解,這主要是因為本次改革是市場化取向的務實改革,是體現正向激勵的改革,是符合中央企業實際的改革。

  新的工資辦法以構建“一適應、兩掛鉤”的工資決定機制為核心,體現了四個方面的特點:一是突出分類管理,商業一類企業全部實行備案制管理,國資委由事前核準轉為事前引導、事中監測、事后監督,國有資本投資運營公司等改革試點企業還可以探索更加靈活的管理方式;二是明確分級管理,國資委與中央企業權責清晰、各司其職,國資委管制度、管總量、管監督,中央企業負責管操作執行、管分解落實、管內部分配,在內部分配上負有主體責任;三是完善決定機制,明確工資總額增長與經濟效益掛鉤聯動,根據生產效率水平優化調整,而且取消了行業工資增長指導線,按照國家相關部門要求適度調控;四是給予特殊支持,商業二類企業、公益類企業可以探索結構化工資管理,對企業承擔重大專項任務、重大科技創新項目等特殊事項的給予適度支持。中央企業要切實承擔起主體責任,完善內部工資總額管理辦法。要堅持效益導向原則,牢固樹立“工資是掙出來的”理念,努力做大“蛋糕”,創造更好效益。要堅持市場化改革方向,加快內部收入分配改革,加快形成適應市場競爭的薪酬體系,將工資總額優先向關鍵崗位、緊缺急需的高層次人才、生產一線高技能人才傾斜,引導企業分好“蛋糕”,合理拉開工資分配差距,提高激勵效果。

  國資報告:2019年是正式實施新的工資總額管理辦法的第一年。在改革的關鍵節點上,如何推動新的工資總額管理辦法落地實施?

  孟建民:新的工資辦法在管理方式、決定機制上有很大的改革創新,為中央企業做好工資總額管理工作創造良好的條件。結合實際抓好落實,要求做好以下方面的工作:

  一是科學編制工資總額預算。工資總額預算要與利潤總額等經濟效益指標掛鉤,并按照凈利潤等主要考核指標目標值的檔位情況確定。經濟效益增長,目標值為第一檔的,工資總額增長可以與經濟效益增幅保持同步,但勞動生產率未提高的,工資總額應當適度少增。商業二類和公益類企業可以申請將工資總額劃分為保障性和效益性工資總額兩部分,比重一經確定,原則上三年內保持不變。其中,保障性工資總額主要與企業所承擔的重大專項任務、公益性業務等指標完成情況掛鉤,增幅原則上不超過掛鉤指標增長幅度。

  二是嚴肅收入分配紀律。中央企業要進一步規范收入分配行為,嚴肅收入分配紀律。國資委也將加大對中央企業工資總額管理情況的監督檢查,強化事中監測和事后監督,明確界定企業違規責任,對嚴重違反收入分配規定的,取消企業實行備案制、周期制管理的資格。(《國資報告》記者 王倩倩)

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責任編輯:機經網編輯部 heyan
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